吕子科与欧阳诗涵的加入，带来的直接结果是：人力资源部的办公室更加拥挤些了。虽然只是增加了两个人头，但还是极大的增添了＂人气＂。
毛俊很是喜欢这样的感觉。特别是外人来参观时，多为gp人力资源管理的阵势而惊呼。
曾经也有质疑的声音存在，认为如此庞大的人力资源管理队伍，在中国，甚至是在世界范围内也不多见。国企也好，民企也罢！
而gp，这样一个处于快速发展的民企，到底有没有必要构建如此庞大的人力资源管理团队？
这样的质疑没有引起任何反响，因为这些观点并未触及gp高层近乎一致的＂共识＂，毛俊自然也是此等＂共识＂的坚定支持者和推行者。
在毛俊看来，＂管多少人＂是衡量自我价值的一个重要指标。这个指标被＂gp快速发展的需要＂合理的美化了。没有人会去质疑这样的美化，也没有人敢去直言这样的美化。因为谁若胆敢质疑，便是在怀疑＂民企情结＂，这是一种关于弱者的心态。如此的怀疑定是被冠以了＂忠节＂的恶名。从gp创业的第一天开始，因为开店所以增员的基本思维方式，就已经被牢牢的确立了起来。这也正是人力资源部从不到十人，到二十人，再到三十多人的根本原因。一切都是那么的自然，一切都是那么的合理……
几乎可以断言，人力资源部的队伍还会增大，随着gp拓展战略的不断推进，会有越来越多的子公司出现，人力资源作为关键的后台职能部门必将被重点建设。现在的人力资源部也自然会被当作标准来复制。
确定人力资源部到底该有多少人的标准只有一个，那就是以工作量来衡量。问题的关键也正在于此，在gp，工作量的衡量标准是缺失的，并不是人力资源部不想去建设这样的标准，恰恰是所有的总监们根本无意支持这样的标准，却总有千百个冠冕堂皇的理由来应对。
毛俊自然了解中国民企人力资源的这一状况，这也正是毛俊人力资源理念中关键的组成部分。＂众怒不可犯！＂，这便是在gp生存的基本法则。却也是中国民企的悲哀……
gp是典型的中国民企，但确有着国企的味道。之所以这样说，是因为gp有着如同国企一样的＂独立人脉系统＂，所谓＂独立人脉系统＂是指独立于人力资源管理系统以外的一套关于选人、用人、育人、留人的隐形的系统，这套系统是基于人脉关系建立的，说白了就是平日讲的裙带关系。
古嘉玉近日正在为此事冥思，是因为古嘉玉觉得这几个实习生的招用颇有古怪。人力资源工作性质特殊，从不招用习生，这是gp的基本招人政策，古嘉玉在接到指令时就很是疑惑，但碍于和毛俊在工作之外就不曾多有交情，自当遵从领导的指示。
古嘉玉天性稳重，且多阅人心攻读之术，故而和毛俊在一些观点上是趋同或者一致的,交流自然多了些，但都限于业务观点上的交流。
古嘉玉善于说话，在交流中，每句话都能说到毛俊的兴奋点上，毛俊也就对其有了喜好之感。
而这次招用实习生的事情是毛俊晚上电话通知的，且第二天就要去，时间显得很是急促。第二天去的时候会场已经布置的完好，且学生也来的也多，不免让人觉得，古嘉玉是最后一个知道此事的。加之gp编制控制之严格是出了名的，在无编制空缺的时候想进新人根本是不可能的。这是零售业所必须坚守的。而这次实习生的招用却异常风平浪静，更是可疑。如此便只有一个解释，公司的关键领导是知道此事并默许此事的！
长期以来，gp的总监团队为了利益争夺而内斗的信息不停的通过各种渠道传出来，古嘉玉看在眼里，听在耳里，尽管gp的高管在努力维护他们的团结形象，但一些蛛丝马迹仍然会不胫而走。古嘉玉因为业务关系，经常与这些高层们联系，从他们的言语之中确能捕捉到一些信息，而gp目前的权利格局已经处在破与立的关键时期。如此种种更是加剧了古嘉玉的疑惑与不解。
＂莫非这招用实习生事件中有着不可告人的东西？＂古嘉玉定了定心思。
＂若果真如此的话，这个欧阳诗涵、吕子科、汪凌、张茜茜定是某位布局者用来替换现有人员的，要替换的人到底是谁呢？＂古嘉玉继续推测着。
＂也不对，他们只是四个实习生而已，不会有太大作为的。布局者若真有心定不会用实习生来做文章的。＂古嘉玉又开始否定自己的推测。
＂也倒无妨，且看看接下来这几个实习生的表现和下一步的动作，便可知一二了，但不管怎样，善待新员工是职场永不老去的规则。明白这个规则和用好这个规则，日后定会有大的回报＂古嘉玉不很善于表达，亦无心算计，但对于gp的一切了如指掌，再来俯瞰人力资源部的一切，自会游刃有余。
“陈主管，文经理请您进来一下”董灵出来喊了陈天一声。董灵的音色越来越好听了，每次说话的时候，同事们都会竖起耳朵，特别是那些男同事们。
陈天起身跟在董灵的后面进了去，想必是要说去深圳公司和湖北公司的事情了。
“文经理，您找我？”陈天先问道
“下周一我们就去出差了，先到深圳再去湖北”文经理今天的气色不错，见了陈天也是笑着。
“嗯，好的！考核指标和我们要面谈人员的清单已经发到您的邮箱了＂陈