面对纠纷，高情商的领导会先深入了解导致纠纷产生的原因，然后再针对这一原因进行说服和管束，力求做到一针见血。人们进入职场，最主要的目的是为了生存，而公司能够为员工提供的资源毕竟是有限的，想要获得更多，你就必须去和别人争抢，很多矛盾与纠纷其实都是在这种争抢的过程中产生的。
当然，除了职场的利益纠纷之外，情感问题也是导致纠纷产生的重要原因之一。人原本就是情感动物，有各自的喜恶，可能天生就喜欢亲近某一类人，或厌恶某一类人，这些都是非常正常的。在一个团队里，大家不仅有利益的牵扯，而且朝夕相处，感情方面的联系自然更加复杂。面对这些复杂的人际关系，想要真正做到抽丝剥茧，公平处事，确实不是件容易的事。通常来说，要想解决这些难题，高情商的领导也有一套自己的方法。
首先，调查时多方求证。
领导出面解决员工纠纷，目的是为了找到一个解决办法，而不是听员工诉苦。所以，在处理纠纷的过程中，领导一定要做到能服众，公正对待每一位员工，不能只听一人之言就妄下论断。毕竟人在陈述事情的时候，不管有意还是无意，往往都会以更利于自己的角度去叙述，所以领导一定要多方求证，保证处理结果不至于太过偏颇。
其次，处理时力求公正。
只要是人都会有情绪，领导也不例外。但我们应该明白，作为一个领导，权威的体现很大程度上正是来自于为人处世的公正。因此，在处理纠纷的时候，领导一定要懂得克制自己的情绪，不能因为与某一方亲近而徇私，只有做到公平公正，才能最大程度地维护团队的和谐与团结。
第三，调解时灵活多变。
弄清楚纠纷产生的始末之后，就到了下最终判决的时候。在这种时候，如果双方纠纷已经对工作造成影响，那么领导就必须按照规章制度对其进行处罚。为了彻底结束这件事情，在宣布处罚之后，领导还必须担负起调解双方关系的责任。具体的调解方式有很多，主要还是应该根据员工性格的不同和具体矛盾产生的原因来进行灵活的选择。
最后，让众人引以为戒。
领导亲自出面解决员工纠纷，为的不仅仅只是结束眼下的一次纠纷，而是要建立正常和谐的工作秩序。所以，在纠纷解决之后，领导应公开重申此事的影响，让其他人也引以为戒，尽可能保证公司内部不要再出现类似的情况。
没人喜欢命令式的语言
真正高明的领导讲究以德服人，靠自己的能力和公正去震慑下属，只有那些愚蠢又没有本事的领导，才会用高高在上、颐指气使地去压人。要知道，没有任何人喜欢被轻视，被高高在上地命令，即便是你的下属，也不会总喜欢听到那些命令式的语言。
据一项调查表明，在现代企业中，有70％的员工选择离职的原因都与顶头上司有关。可见，在一个企业中，领导者对员工的影响是非常大的，一个企业或一个团队是否能够留住人才，与领导的管理能力有直接的关系。
老陈自己创办了一个公司，因为早年积累了不少人脉关系和资源，公司在运营方面一直都比较顺利。但不久之后，老陈就发现一个问题，那就是公司的销售部门辞职率很高，留不住人。
销售部是公司的重点部门之一，待遇是全公司所有部门中最优渥的，可为什么却无法留住员工呢？为了搞清楚这个问题，正好最近老陈一个朋友的儿子小刘要实习，老陈就把小刘安排进了自己的公司，让他做“卧底”，去打探打探，那些员工究竟不满意什么，为什么总想着要辞职。
刚到公司没几天，小刘就发现问题所在了。销售部的经理老李是个工作能力非常强也非常严肃认真的人，他有个习惯，那就是每次在吩咐手下员工做事之后，都会态度强硬地要求他们把自己刚才下达的命令复述一遍，确保没有任何纰漏。
对于老李的这种习惯，销售部很多员工都颇有微词，觉得他态度嚣张，不尊重人。当然，这些微词也只敢在心里想想，谁也没胆子说出来。
有一次，老李吩咐小刘去做几个任务，吩咐完之后又像往常那样，让小刘复述一遍。当时小刘稍微晃了一下神，老李吩咐的事情又有点多，复述的时候就漏了几条。结果，老李一副不耐烦的样子，冲着小刘毫不留情地骂了一句：“这脑子留着干什么用！”然后扭头就走了。
实习期结束后，小刘把自己在销售部的事情向老陈汇报了一遍，当提及老李的时候，小刘愤愤不平地说道：“那天我真想冲进老李办公室，把他说的话重复一遍之后再把他骂个狗血临头，然后一丢辞职信，潇洒地和他拜拜……要不是记挂着叔你交给我的任务，我当时真特别想那么干啊！”
这回老陈算是明白，为什么销售部的辞职率如此高了。
客观来说，老李之所以每次都让